Opcje długoterminowego planu motywacyjnego

Długoterminowy plan motywacyjny - LTIP Co to jest długoterminowy plan motywacyjny - LTIP Długoterminowy plan motywacyjny (LTIP) to system nagród, którego celem jest poprawa długoterminowej wydajności pracowników poprzez dostarczanie nagród, które mogą nie być powiązane z udziałem firmy cena. W typowym LTIP, pracownik, zwykle wykonawczy, musi spełniać różne warunki lub wymagania, aby udowodnić, że przyczynił się do wzrostu wartości dla akcjonariuszy. W niektórych formach LTIP, odbiorcy otrzymują oprócz specjalnych zasobów specjalne opcje ograniczone. ROZWÓJ Długoterminowy plan motywacyjny - LTIP Ponieważ każda firma powinna mieć plan długoterminowego wzrostu, wiele firm powinno również korzystać z LTIP, aby zachęcić pracowników do osiągnięcia tych celów. Gdy cele w planie rozwoju firmy odpowiadają planom LTIP dla firm, kluczowi pracownicy wiedzą, na których współczynnikach wydajności należy się skupić, aby usprawnić działalność i uzyskać więcej osobistej rekompensaty. Plan motywacyjny pomaga utrzymać najwyższy poziom talentu w wysoce konkurencyjnym środowisku pracy, ponieważ biznes wciąż ewoluuje w ustalonych, potencjalnie lukratywnych kierunkach. Rodzaje LTIP Jednym z typów LTIP jest plan emerytalny 401 (k). Kiedy firma dopasowuje procent wypłaty pracowniczej do planu, pracownicy częściej pracują dla firmy aż do emerytury. Firma zazwyczaj posiada harmonogram uprawnień, który określa wartość składek na konta emerytalne, które pracownik może zabrać ze sobą, opuszczając firmę. Firma zazwyczaj zatrzymuje część swoich składek w ciągu pierwszych pięciu lat zatrudnienia pracowników. Gdy pracownik zostanie w pełni nabyta, jest on właścicielem wszystkich składek na swój plan emerytalny. Opcje na akcje to kolejny rodzaj LTIP. Po ustalonym okresie zatrudnienia pracownicy mogą kupować akcje firmy po obniżonej cenie, podczas gdy pracodawca wypłaca saldo. Staż pracy w organizacji wzrasta wraz z odsetkiem posiadanych przez niego udziałów. W innych przypadkach firma może udostępniać pracownikom ograniczone zapasy. Na przykład pracownik może zrezygnować ze wszystkich utalentowanych pracowników, jeśli zrezygnuje w ciągu trzech lat od otrzymania akcji. Za każdy kolejny rok pracownik może mieć prawa do kolejnych 25 osób obdarowanych. Po pięciu latach otrzymywania ograniczonego stada pracownik zwykle jest w pełni uprawniony i może zabrać ze sobą zapas, gdy przestanie pracować dla organizacji. Przykład LTIP W czerwcu 2018 r. Rada dyrektorów Konecranes PLC zgodziła się na nowe LTIP oparte na akcjach dla kluczowych pracowników. Plan zapewnia konkurencyjne nagrody oparte na zarabianiu i akumulowaniu akcji spółki. LTIP ma uznaniowy okres roku kalendarzowego 2018. Potencjalne nagrody będą oparte na ciągłym zatrudnieniu lub usługach, a na Grupach Konecranes skorygowane dochody przed odsetkami, podatkami, amortyzacją (EBITDA). Nagrody zostaną wypłacone częściowo w akcjach Konecranes, a częściowo w gotówce do końca sierpnia 2017 r. Środki pieniężne powinny zostać wykorzystane na pokrycie podatków i powiązanych kosztów. Akcje opłacone w ramach programu nie mogą zostać przeniesione w okresie ograniczającym, rozpoczynającym się, gdy nagroda jest wypłacana i kończąca się 31 grudnia 2018 roku. Wprowadzenie do programów motywacyjnych. Jedną z głównych korzyści, jakie wielu pracodawców oferuje swoim pracownikom, jest możliwość kupuj akcje firmy z jakąś ulgą podatkową lub wbudowaną zniżką. Istnieje kilka rodzajów planów zakupu akcji, które zawierają te funkcje, takie jak niewykwalifikowane plany opcji na akcje. Plany te są zwykle oferowane wszystkim pracownikom firmy, od najwyższych kadr kierowniczych do personelu zajmującego się opieką. Istnieje jednak inny rodzaj opcji na akcje. znana jako zachęta do opcji na akcje. który jest zwykle oferowany jedynie kluczowym pracownikom i kierownictwu najwyższego szczebla. Opcje te są również powszechnie znane jako opcje ustawowe lub kwalifikowane i mogą w wielu przypadkach uzyskać preferencyjne traktowanie podatkowe. Kluczowa charakterystyka ISO Incentive opcje na akcje są podobne do niestatutowych opcji pod względem formy i struktury. Harmonogramy ISO wydawane są w dacie początkowej, znanej jako data przyznania, a następnie pracownik wykonuje swoje prawo do zakupu opcji w dacie wykonania. Po wykonaniu opcji pracownik ma swobodę natychmiastowego odsprzedaży akcji lub oczekiwania na pewien okres czasu. W przeciwieństwie do opcji nieobowiązkowych, okres oferowania opcji opcji motywacyjnych wynosi zawsze 10 lat, po upływie których opcje wygasają. Licencjonowane ISO zwykle zawierają harmonogram nabywania uprawnień, który musi zostać spełniony, zanim pracownik będzie mógł skorzystać z opcji. Standardowy trzyletni harmonogram klifu jest stosowany w niektórych przypadkach, gdy pracownik otrzymuje pełne uprawnienia do wszystkich opcji wydanych mu w tym czasie. Inni pracodawcy stosują stopniowy harmonogram nabywania uprawnień, który umożliwia pracownikom inwestowanie w jedną piątą opcji przyznawanych każdego roku, począwszy od drugiego roku od przyznania. Pracownik jest następnie w pełni uprawniony do wszystkich opcji w szóstym roku od przyznania. Metoda ćwiczeń Opcje opcji motywacyjnych również przypominają opcje nieobowiązkowe, ponieważ można je realizować na kilka różnych sposobów. Pracownik może wypłacić gotówkę z góry, aby móc z nich skorzystać, lub może być wykonywany w transakcji bezgotówkowej lub za pomocą swapu giełdowego. Elementy Bargain Element ISO zazwyczaj mogą być wykonywane po cenie niższej od aktualnej ceny rynkowej i tym samym zapewniają natychmiastowy zysk dla pracownika. Przepisy dotyczące wycofania zapasów Są to warunki, które pozwalają pracodawcy na wycofanie opcji, na przykład gdy pracownik opuszcza firmę z innego powodu niż śmierć, niepełnosprawność lub emerytura, lub jeśli sama firma nie jest w stanie wywiązać się z obowiązków wynikających z opcji. Dyskryminacja Podczas gdy większość innych rodzajów planów nabywania akcji pracowniczych musi być oferowana wszystkim pracownikom firmy, która spełnia pewne minimalne wymagania, ISO są zwykle oferowane wyłącznie kierownictwu i kluczowym pracownikom firmy. ISO można nieformalnie przyrównać do niewykwalifikowanych planów emerytalnych, które są zazwyczaj dostosowane do osób znajdujących się na szczycie struktury korporacyjnej, w przeciwieństwie do kwalifikowanych planów, które muszą być oferowane wszystkim pracownikom. Opodatkowanie ISO Mają prawo do bardziej korzystnego traktowania podatkowego niż jakikolwiek inny rodzaj planu akcji pracowniczych. To traktowanie odróżnia te opcje od większości innych form kompensacji opartej na akcjach. Jednak pracownik musi spełnić pewne obowiązki, aby otrzymać ulgę podatkową. Istnieją dwa rodzaje dyspozycji dla ISO: Dyspozycja kwalifikacyjna - Sprzedaż akcji ISO dokonana co najmniej dwa lata po dacie przyznania oraz rok po wykonaniu opcji. Oba warunki muszą zostać spełnione, aby sprzedaż akcji została sklasyfikowana w ten sposób. Disqualifying Disposition - Sprzedaż zapasów ISO, które nie spełniają określonych wymagań dotyczących okresu posiadania. Podobnie jak w przypadku opcji nieobowiązkowych, nie ma żadnych konsekwencji podatkowych ani w dotacji, ani w nabywaniu uprawnień. Jednakże przepisy podatkowe dotyczące ich wykonywania różnią się znacznie od opcji nieobowiązkowych. Pracownik, który korzysta z opcji pozaustawowej, musi zgłosić element transakcji jako dochód podlegający opodatkowaniu u źródła. Posiadacze ISO nic nie zgłaszają w tym momencie, żadne sprawozdania podatkowe nie są składane do momentu sprzedaży akcji. Jeżeli sprzedaż akcji jest transakcją kwalifikującą. wówczas pracownik będzie zgłaszał tylko krótkoterminowy lub długoterminowy zysk kapitałowy ze sprzedaży. Jeżeli sprzedaż jest dyskwalifikująca. wówczas pracownik będzie musiał zgłosić dowolny element rokowań z ćwiczenia jako dochód uzyskany. Przykład Steve otrzymuje 1000 nieobowiązkowych opcji na akcje i 2000 opcji opcji motywacyjnych od swojej firmy. Cena wykonania obu kart wynosi 25. Wykonuje wszystkie typy opcji około 13 miesięcy później, gdy kurs akcji wynosi 40 akcji, a następnie sprzedaje 1.000 akcji po jego opcjach motywacyjnych sześć miesięcy po tym, za 45 dzielić. Osiem miesięcy później sprzedaje resztę akcji po 55 PLN. Pierwsza sprzedaż akcji motywacyjnych jest dyskwalifikująca, co oznacza, że ​​Steve będzie musiał zgłosić element umowy 15 000 (40 rzeczywista cena akcji - 25 cena wykonania 15 x 1000 akcji) jako dochód uzyskany. Będzie musiał zrobić to samo z elementem okazjonalnym z jego nie ustawowych ćwiczeń, więc będzie miał 30 000 dodatkowego dochodu W-2 do zgłoszenia w roku ćwiczeń. Ale on tylko zgłosi długoterminowy zysk kapitałowy w wysokości 30 000 (55 cena sprzedaży - 25 cena wykonania x 1 000 akcji) za jego kwalifikujący się podział ISO. Należy zauważyć, że pracodawcy nie są zobowiązani do potrącania podatku z ćwiczeń ISO, więc ci, którzy zamierzają zdyskwalifikować dyspozycję, powinni zadbać o odłożenie środków na opłacenie podatków federalnych, stanowych i lokalnych. a także zabezpieczenia społecznego. Medicare i FUTA. Raportowanie i AMT Chociaż kwalifikujące się dyspozycje ISO mogą być raportowane jako długoterminowe zyski kapitałowe na 1040, element okazyjny na ćwiczeniu jest również pozycją preferencyjną dla alternatywnego podatku minimalnego. Podatek ten jest oceniany w odniesieniu do oferentów, którzy mają duże kwoty określonych rodzajów dochodów, takich jak okazyjne elementy ISO lub odsetki od obligacji komunalnych, i ma na celu zapewnienie, że podatnik płaci co najmniej minimalną kwotę podatku od dochodu, który w przeciwnym razie byłby opodatkowany. wolny. Można to obliczyć na formularzu IRS 6251. ale pracownicy, którzy wykonują dużą liczbę ISO, powinni wcześniej skonsultować się z doradcą podatkowym lub finansowym, aby mogli właściwie przewidzieć konsekwencje podatkowe swoich transakcji. Wpływy ze sprzedaży akcji ISO należy zgłaszać w formularzu IRS 3921, a następnie przenieść na wykaz D. Dolne opcje motywacyjne mogą zapewnić znaczny dochód dla posiadaczy, ale zasady podatkowe dotyczące ich wykonywania i sprzedaży mogą być w niektórych przypadkach bardzo skomplikowane. W tym artykule omówiono tylko najważniejsze aspekty działania tych opcji i sposoby ich wykorzystania. Aby uzyskać więcej informacji na temat opcji motywacyjnych, skonsultuj się z przedstawicielem działu kadr lub doradcą finansowym. Miara związku między zmianą ilości żądanej danego towaru a zmianą jego ceny. Cena. Łączna wartość rynkowa w dolarach wszystkich dostępnych akcji spółki. Kapitalizacja rynkowa jest obliczana poprzez pomnożenie. Frexit krótko dla quotFrench exitquot to francuski spinoff terminu Brexit, który pojawił się, gdy Wielka Brytania głosowała. Zlecenie złożone z brokerem, który łączy w sobie funkcje zlecenia stopu z zleceniami limitów. Zlecenie stop-limit będzie. Runda finansowania, w ramach której inwestorzy nabywają akcje od spółki o niższej wycenie niż wycena na rzecz spółki. Ekonomiczna teoria łącznych wydatków w gospodarce i jej wpływ na produkcję i inflację. Została opracowana ekonomia keynesowska. APLIKACJE FARMACEUTYCZNE, INC. PROGRAM ZACHOWANIA DŁUGOTERMINOWEGO W RAMACH OPCJI NA AKCJE NA ROK 2017 I PLAN ZACHĘTY Opis procesu selekcji uczestników i określania kwoty zachęty. PODSTAWA. Zgodnie z Warunkami Programu Opcji na 2017 rok i Planem Motywacyjnym (147Plan148), Komisja ds. Wynagrodzeń Rady Dyrektorów Aegerion Pharmaceuticals, Inc. ma prawo przyznawać pracownikom i innym kluczowym osobom opcje na akcje i inne nagrody oparte na wynikach. świadczenie usług na rzecz Spółki. Ten długoterminowy program motywacyjny został przyjęty przez Komitet ds. Wynagrodzeń w celu ustalenia wytycznych dotyczących przyznawania określonych opcji opartych na wynikach oraz innych nagród opartych na wynikach zgodnie z planem. Niniejszy program nie ma stanowić wyłącznego sposobu przyznawania opcji opartych na wydajności i innych nagród opartych na wydajności w ramach Planu. Wszystkie nagrody w ramach tego Programu podlegają warunkom i postanowieniom Planu. CEL, POWÓD . Program ten ma na celu ujednolicenie pracy zespołu kierowniczego Spółki z interesami udziałowców w osiąganiu długoterminowej wartości poprzez zapewnianie nagród motywacyjnych w ramach Planu w oparciu o osiągnięcie długoterminowych, wcześniej ustalonych korporacyjnych priorytetów. Program uzupełnia roczną premię pieniężną z tytułu premii za zarządzanie, zapewniając kluczowe decyzje dotyczące długoterminowej wartości i wyników. Program będzie ponadto pomagał w zatrzymywaniu kluczowych członków kadry kierowniczej, co ma kluczowe znaczenie dla długoterminowego sukcesu Spółki. REALIZACJA PROGRAMU. Każdy cykl wydajności w ramach tego Programu będzie trwał trzy lata. Komisja ds. Wynagrodzeń ustali, wybierze i określi uczestników programu, trzyletnie cele wydajnościowe oraz rodzaj i kwotę nagrody motywacyjnej związanej z celami skuteczności w ciągu dziewięćdziesięciu (90) dni od początku każdego trzyletniego cyklu (lub, jeśli jest krótszy, maksymalny okres dozwolony w sekcji 162 (m)). Jeśli nagroda motywacyjna ma kwalifikować się jako Nagroda oparta na Konkurencji148 (zgodnie z definicją zawartą w Planie), wówczas cele wydajności muszą być zgodne z 147 Kryteriami Konkursu148 określonymi w Planie. Cykle programowe mogą się nakładać, a cele wydajności i uczestnicy mogą być (ale nie muszą) różnić się w każdym cyklu programu. Wszystkie warunki Programu dla dowolnego cyklu będą zgodne z Planem. WYBÓR UCZESTNIKA. Zgodnie z celem Programu, wybór uczestników dla każdego cyklu Programu zostanie dokonany przez Komitet Wynagrodzeń. Komitet ds. Wynagrodzeń ogólnie rozważy udział osób, które bezpośrednio ukierunkowują, kierują, wpływają i wpływają na strategiczny kierunek i wyniki Spółki. Zazwyczaj obejmuje to dyrektora generalnego i kierowników, którzy bezpośrednio podlegają dyrektorowi generalnemu. Komitet ds. Wynagrodzeń może również obejmować innych członków kierownictwa lub członków wyższej kadry zarządzającej, których rola lub osiągnięcie w kluczowych obszarach ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia dostarczenia wartości dla akcjonariuszy w odpowiednim cyklu programu. OKREŚLANIE KWOT NAGRODY. Komitet ds. Wynagrodzeń przyznaje każdemu uczestnikowi programu określoną liczbę opcji opartych na wynikach lub innych nagród opartych na wynikach (takich jak ograniczone nagrody giełdowe, ograniczone akcje, nagrody za udział w wynikach lub nagrody pieniężne) dla danego cyklu programu lub przyjmie obiektywną formułę określającą wielkość nagrody, która spełnia wymagania Planu. Poziomy uczestnictwa zostaną określone przez Komitet ds. Wynagrodzeń na podstawie oceny trzech komponentów: (1) niezależnej oceny rynku w celu określenia zakresu nagród motywacyjnych w branży, która jest współmierna do zakresu każdej roli wykonawczej (2) Łączna suma firmy filozofia wynagrodzeń i (3) poziom, na którym uczestnik występował, oraz krytyczność jego przyszłych wyników w osiąganiu celów wydajności dla odpowiedniego cyklu programu. Ocena wykonania zostanie zakończona przez dyrektora generalnego przy wsparciu działu zasobów ludzkich i zostanie sprawdzona i zatwierdzona przez Komitet ds. Wynagrodzeń. W przypadku dyrektora naczelnego ocena wykonania zostanie zakończona przez Komitet Wynagrodzeń i przejrzyta przez Radę Dyrektorów. Udział w jednym cyklu nie gwarantuje uczestnictwa w kolejnym cyklu. CERTYFIKACJA WYDAJNOŚCI. Po zakończeniu cyklu programu Komitet ds. Wynagrodzeń spotka się, aby sprawdzić i poświadczyć na piśmie, czy iw jakim zakresie osiągnięto cele wydajności dla takiego cyklu, a także obliczyć i poświadczyć na piśmie kwotę nagród, które są przyznane i zarobione przez każdego uczestnika na taki cykl. Komitet ds. Wynagrodzeń może zmniejszyć lub wyeliminować kwotę nagrody opartej na wynikach dla Pracownika Objętego Usługą, zgodnie z definicją zawartą w Planie, jeżeli według własnego uznania taka redukcja lub eliminacja jest właściwa. RODZAJ NAGRÓD. O ile Komitet Wynagrodzeń nie zatwierdzi inaczej, Program ten będzie przyznawał opcje na akcje z premiowaniem opartym na wynikach lub innymi nagrodami opartymi na wynikach (zgodnie z Planem). Cykl programowy na rok 2017 150 2017 będzie przyznawał opcje na akcje z premiowaniem opartym na wynikach. Wszystkie takie opcje oparte na wynikach w ramach tego Programu będą przyznawane po zatwierdzeniu Komitetu ds. Kompensacji na początku odpowiedniego cyklu, ale nie zostaną nabyte ani zrealizowane, dopóki Komitet ds. Wynagrodzeń nie poświadczy, że zostały osiągnięte odpowiednie cele wydajności. Inne nagrody związane z wynikami, które zostaną przyznane w przyszłości w ramach Programu, zostaną przyznane, wydane, uznane za uzyskane i lub zostaną nabyte (w stosownych przypadkach), gdy Komitet ds. Wynagrodzeń poświadczą, że odpowiednie cele w zakresie skuteczności działania zostały spełnione, i będą podlegać dodatkowemu nabywaniu uprawnień wymagania określone przez Komitet Kompensacyjny w momencie zatwierdzania nagrody na początku odpowiedniego cyklu. DOTACJE PROGRAMOWE. Wszystkie nagrody związane z wynikami w ramach Programu będą podlegać warunkom Planu i odpowiedniej umowy o przyznanie nagrody. Uczestnik musi być zatrudniony przez Aegerion na dzień 31 grudnia ostatniego roku odpowiedniego cyklu programu, aby kwalifikować się do otrzymania lub otrzymania nagrody. ZMIANA KONTROLI. W przypadku Wydarzenia Sprzedaży określonej w Planie, nabywanie opcji opcji opartych na wynikach przyznanych w ramach Długoterminowego Programu Motywacyjnego będzie traktowane tak jak wszystkie inne nagrody kapitałowe zgodnie z warunkami umów o pracę, Planu lub innych dokumentów dotyczących nagrody lub może być w inny sposób przyspieszona w wyniku wydarzenia sprzedażowego według uznania Komitetu.